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入社前と入社後のギャップ０宣言
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入社前と入社後のギャップ０宣言
求職者が入社前に抱いていた期待値と入社後の会社の現実に大幅に差があると非常に残念な気持ちになり会社を辞めようかと思うものです。これは企業側にとっても求職者にとっても大きなマイナスです。当社ではどうにかして
入社前と入社後のギャップ０にできないかと考え下記のような対策をしております。
２days 体験入社
・実際に会社に来ていただき、働いている人とのコミュニケーションを最低６人以上取って頂いて会社の社風や具体的な業務内容をじっくりとご確認頂きます。体験入社を通してご自身が当社で働くイメージを持っていただければ幸いです。
オープン体験でランチを一緒に食べよう
会社の福利厚生で週に１日は全スタッフで一緒に和気あいあいとランチを食べます。もちろん全額会社負担です。仕事から離れたほんの一息での姿こそ当社のスタッフの人間関係を見せれると考えております。百聞は一見に如かずです。一緒に美味しいランチを食べましょう！
ネガティブな面も事前にしっかりとお伝えします。
多くの会社説明会が「会社の長所」のみにフォーカスされたプレゼンになる傾向があるかと思います。私たちはそれは決して求職者にとって良くないことだと考えております。長所のみならず、当社ではまだまだ至らないネガティブな面もさらけ出すことで、より入社前と入社後のギャップ０宣言を真剣に追求しております。是非ともどしどし遠慮をされず質問をしてくださいね。
従来の一方向的な説明会は一切行いません。
当社ではありのままの会社を求職者に見て頂いて興味を抱いてくれた方のみと一緒に仕事をしたいと考えております。そのため多くの大企業が導入している一方向型のプレゼン形式による会社説明会は一切行いません。当社スタッフと求職者の双方向で活発な会話が生まれるような環境を整えております。
求職者へムリな入社を促すことも一切しません。
なぜか気がついたら入社をさせられそうになった。。そんな話しを他社の面接で受けた経験が一度や二度はあるかと思います。しかし、そのような浅はかな入社の促しは一切致しません。なぜなら、それは企業側にも求職者にも双方デメリットしかないと考えているからです。企業と求職者がありのままの姿を認め合うことで初めてお互いにとってWin-Winの関係を築くことができると考えております。えっ！？当社の採用基準を公開？
「えっ！？当社の採用基準を公開するの！？本当？」そう思われる求職者もいらっしゃるかと思いますが当社では大胆にも公開しております。 理由は単純にこの採用基準に沿った人のみに来て欲しいという願い？下心？が若干隠れております。裏を返せばこういう求職者は申込をしないでねって言うことでもあります。
結論から申し上げますと当社では下記の３つを軸で求職者の評価を行っております。
・スキル（直接業務を行うのに必要な能力を既にどの程度持ち合わせているかを確認します。）
・ポテンシャル（求職者が当社に入社した後どの程度の成長の伸びしろがあるかを確認します。）
・エンゲージメント（当社のことを好きになって頂いた人にだけ入社して貰いたいと考えております。そのためには「当社で働く人」を知って頂くのが一番だと考えており、そのための環境として「２days オープン体験」を導入しております。）
独自メンター制度：部下が上司を選ぶ？
１週間の基礎研修を経て直接OJT研修に入る際に新入社員は直属の上司（メンター）を選ぶことができます。３か月に1度メンターを他のメンターに交代します。つまり合計６か月間で２人の直属の上司（メンター）からOJT研修を受けることができる独自メンター制度を導入しております。世の中、親と上司（メンター）は選べないよねという言葉があるそうですが当社では上司は（メンター）は選べます！
包み隠さず失敗をお話しします。
実は当社は以前は「大量にエントリーを頂いてから、２～３人に採用をする」というスタイルを取っており、当時の倍率は平均４０～５０倍程度を超えておりました。たしかに母数の多いエントリーの中から選ぶので非常にみなさん優秀な人であったのですが、如何せん1人あたりに掛けられる時間が分散していました。
そのため入社前の会社のスタッフと求職者のコミュニケーション時間がほとんど取れなく、実際の業務説明・スタッフ紹介・入社前の体験見学などに十分な時間の確保ができない状況でした。結果としては入社前と入社後のギャップが求職者の中で発生して離職が相次いだ時期がありました。。涙
そこで、大量にエントリーを集めて採用する方法から本当に当社で働きたい求職者のみとコミュニケーションの時間をしっかりと取り入社前と入社後のギャップ０の状態で採用をする方法に切り替えを行いました。その点、予め他の会社と比較して採用プロセスに時間がかかることは何卒ご理解を頂けますようお願いします。目安としてはエントリーシートを出して最終的な内定を出すまでに３週間前後を計画をしております。
給与査定の方法オープン
「えっ！？採用基準だけでなく給与査定の方法までオープンにしているんですか？」はい。その通りです。給与の決定方法というのは突き詰めれば「社員と会社との距離感」を測る非常に重要なものです。そこがずさんな会社では社員のパフォーマンスもエンゲージメントも育つはずがありません。当社では勤続年数も、性別も、役職も関係なく事業部目標という共通目標を達成するために、一人一人の社員が自分自身で計画を立て、直属の上司のみならず事業部メンバー全員からの評価（３６０度評価）をフィードバックして貰う評価制度を導入しております。そして、この個人の成長評価と全社目標の進捗率の２軸で各社員の給与が連動していきます。
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